Directive sur la transparence salariale: Comment s’y préparer ? Et quelles implications pour les intérimaires ?
À partir du 7 juin 2026, la directive européenne sur la transparence salariale devra être transposée dans la législation belge. Cette réglementation vise à réduire davantage l’écart salarial entre hommes et femmes et à obliger les employeurs à plus de transparence dans leur politique salariale. Bien que la transposition belge soit encore en cours, les grandes lignes sont déjà claires.
April 10, 2026 - 1:30 PM
En quoi consiste la directive ?
Transparence avant l’embauche
Les employeurs devront informer les candidats avant leur recrutement du salaire de départ ou de la fourchette salariale pour un poste. Parallèlement, il sera interdit de demander le salaire antérieur des candidats.
Transparence pendant l’emploi
La directive introduit également des changements pendant la période d’emploi. Les employés auront plus de visibilité sur la composition de leur salaire et son évolution possible.
L’employeur devra mettre à disposition, de manière accessible, les critères de détermination des salaires, les différents niveaux de rémunération, et les règles d’évolution salariale.
Les employés pourront également demander des informations sur leur rémunération personnelle et sur le salaire moyen des employés effectuant le même travail ou un travail équivalent, ventilé par sexe. Il ne s’agit donc pas du salaire d’un collègue spécifique, mais de données moyennes par catégorie.
Rapports et évaluation salariale
La directive introduit également une obligation de reporting périodique sur les écarts salariaux, dont la fréquence dépend de la taille de l’entreprise :
- ≥ 250 employés : annuel à partir de 2027
- 150–249 employés : tous les trois ans à partir de 2027
- 100–149 employés : tous les trois ans à partir de 2031
- Moins de 100 employés : volontaire
Si un écart salarial significatif est constaté dans une catégorie, l’employeur doit vérifier si cet écart est objectivement justifié. Si l’écart dépasse 5 % et qu’aucune justification objective n’est trouvée, une évaluation salariale conjointe doit être réalisée en collaboration avec les représentants des travailleurs.
Quelles implications pour le travail intérimaire?
La directive s’applique aux intérimaires, mais il reste flou comment les obligations seront réparties entre l’agence d’intérim et l’entreprise utilisatrice. La directive ne précise pas ce point.
Nous espérons que la législation nationale apportera des clarifications supplémentaires sur la répartition des rôles entre agences d’intérim et clients. Plusieurs scénarios sont possibles :
- Dans certains cas, soit Adecco, soit le client-utilisateur pourrait être désigné comme responsable du respect des obligations de la directive (ex. projet de loi polonais).
- Il est également possible qu’Adecco et le client-utilisateur se partagent certaines obligations. Par exemple, Adecco pourrait gérer la transparence salariale, tandis que le client-utilisateur assurerait le reporting ou l’évaluation sur le lieu de travail (ex. projet de loi néerlandais).
Dès que nous disposerons de plus de précisions sur la mise en œuvre concrète pour les intérimaires, nous vous tiendrons informé(e).