Os perfis técnicos continuarão a ser dos recursos mais valorizados no mercado. Contudo, a escassez de talento, aliada à falta de aptidão e ao reduzido interesse dos jovens pelas áreas técnicas, tem aumentado de forma significativa a dificuldade de atrair e identificar estes profissionais. Para além de serem escassos, estes perfis foram, historicamente, vistos como o “refúgio” para quem não queria estudar, sobretudo na década de 2000. Consequentemente, deu‑se pouca importância a este tipo de profissionais, apesar de serem altamente requisitados. Faltou visão, tanto por parte das empresas empregadoras como das entidades estatais responsáveis pelo ensino no nosso país. Com o passar do tempo e perante esta escassez, assistimos a um claro level up nos pacotes salariais oferecidos a estes profissionais no tecido empresarial português. No entanto, este aumento, por si só, não é suficiente para atrair, desenvolver ou fidelizar este tipo de perfis. A falta de conhecimento técnico sobre as áreas para as quais se recruta, por parte de quem conduz o processo, seja o recrutador ou o entrevistador, é um dos maiores erros e um dos principais motivos que afasta os técnicos dos processos de recrutamento. Avaliar soft skills é importante e até determinante, já que as competências técnicas se aprendem mais facilmente do que as comportamentais. No entanto, para os profissionais, perceber que quem o entrevista não está ao seu nível técnico é desmotivador e leva a sentir que o tempo investido não está a ser bem empregue. Afinal, estes profissionais estão habituados a resolver problemas, não a ser parte deles. Por isso, quem recruta deve pesquisar sobre a área, questionar outros profissionais e preparar‑se tecnicamente para a entrevista de forma adequada. Outro erro comum é o profissional não sentir que tem o suporte de quem conduz a decisão ou que essa pessoa está no mesmo patamar técnico que ele. Em determinados momentos, é essencial demonstrar humildade na condução da entrevista e deixar claro que o nosso papel é dinamizar o processo e ser um suporte futuro para aquilo de que o profissional possa precisar. Importa também reforçar que, num segundo momento, será entrevistado ou integrado numa equipa que fala a mesma linguagem técnica. É também fundamental compreender de que forma o projeto, tanto a nível pessoal como profissional, representa uma mais‑valia para o candidato e como esta mudança poderá beneficiá‑lo. Para mitigar estes desafios, a realização de entrevistas em conjunto com a área técnica é uma solução eficaz, pois permite eliminar grande parte das falhas de alinhamento inicial. Adicionalmente, é crucial evitar processos de recrutamento demasiado longos ou com fases excessivas, especialmente num mercado onde o talento técnico é escasso e altamente disputado. A demora aumenta significativamente o risco de perder candidatos que, estando disponíveis num determinado momento, rapidamente aceitam propostas de quem foi mais ágil e assertivo no processo. Nos perfis técnicos e, na verdade, em qualquer perfil, a clareza e o alinhamento de expectativas devem ser assegurados desde o início. Um erro comum é precisamente a falta de transparência sobre o que é esperado do candidato e sobre aquilo que a empresa pode realmente oferecer. Mais vale esclarecer em excesso do que deixar dúvidas por preencher. Com o acompanhamento de alguém da área técnica ao longo de todo o processo, torna‑se muito mais simples elucidar cada ponto, explicar o que temos para proporcionar e o que “esperamos em troca”, garantindo um alinhamento sólido e honesto entre ambas as partes. Por fim, estes perfis afastam‑se quando sentem que são subestimados ou tratados como garantidos, algo que continua a acontecer com frequência no mercado. Mais importante do que atrair talento é garantir a sua fidelização e desenvolvimento. Olhar para um técnico e assumir que apenas a experiência é suficiente é um erro significativo. É essencial investir na sua formação, no seu crescimento, procurar perceber o que valoriza, o que o motiva e quais são as suas ambições pessoais e profissionais. Se as pessoas são, de facto, o nosso maior ativo, então devemos investir no seu desenvolvimento profissional e adaptar os fringe benefits a cada elemento, porque nem todos valorizam as mesmas coisas. Na Adecco Permanent Recruitment, estes princípios não são apenas recomendações, são práticas integradas no nosso ADN. Valorizamos profundamente a experiência de cada candidato e a confiança dos nossos clientes, e por isso trabalhamos diariamente para assegurar processos rigorosos, tecnicamente sustentados e humanamente conscientes. Preparamos as nossas equipas para compreenderem as especificidades das áreas técnicas, comunicarem com proximidade, rigor e humildade, e conduzirem processos céleres, claros e verdadeiramente alinhados com as expectativas de todas as partes. Acreditamos que só assim se constrói uma relação sólida com o talento: respeitando-o, desenvolvendo-o e demonstrando, desde o primeiro contacto, que reconhecemos o seu valor e o impacto que pode trazer às organizações.
Por: Rui Henriques, Permanent Placement Director, Adecco Portugal