A Adecco divulgou o seu Guia Salarial 2026, que analisa as tendências salariais, competências críticas e desafios de recrutamento, em 14 setores de atividade. Em relação ao Retalho, aponta para uma grande pressão nas funções operacionais e de gestão intermédia. Num ano em que a integração entre canais físicos e digitais tornou-se standard, o Hipersuper falou com Filipa Aleixo, manager de sales & marketing da Adecco Portugal, para traçar um perfil das tendências de talento e dos desafios à gestão desse mesmo talento.
Quais são, no Retalho, as funções mais procuradas?
No Retalho, a procura continua concentrada em dois grandes níveis: funções operacionais críticas e gestão intermédia com impacto direto na performance comercial. Ao nível operacional, posições como store manager, assistant store manager e responsáveis de secção continuam entre as mais procuradas, sobre
tudo em retalho alimentar e grande distribuição. Estas funções são determinantes para garantir execução em loja, controlo de perdas, gestão de equipas e cumprimento de objetivos de vendas.
Ao nível estratégico, cresce a procura por category managers, perfis de supply chain ligados ao retalho e profissionais com responsabilidade sobre pricing e análise de performance comercial. A pressão sobre margens e a necessidade de otimizar sortido, rotação e rentabilidade por categoria tornam estes perfis cada vez mais críticos.
O Guia Salarial 2026 evidencia que funções de gestão de loja e de categoria apresentam intervalos salariais que refletem essa responsabilidade, com store managers e category managers a situarem-se frequentemente entre os 30 mil e os 55 mil euros anuais, dependendo da dimensão da operação.
Num setor caracterizado por elevada intensidade operacional, a capacidade de garantir consistência na execução continua a ser o principal fator de procura.
O Guia refere, no setor do Retalho, que “a integração entre canais físicos e digitais tornou-se standard”. Nesse sentido, onde estará o foco na contratação em 2026?
Em 2026, o foco na contratação estará sobretudo em perfis capazes de operar num contexto omnicanal, onde loja física, e-commerce, logística e experiência do cliente estão totalmente interligados.
As empresas procuram cada vez mais profissionais com competências digitais aplicadas ao retalho: análise de dados de vendas, gestão de stocks em tempo real, utilização de sistemas integrados e compreensão de KPIs como rotação, margem por categoria e ticket médio.
No entanto, mais do que competências técnicas isoladas, destaca-se a capacidade de aprendizagem contínua. O retalho está em transformação permanente – novos formatos, automação de loja, self-checkout, ferramentas de previsão de procura – e isso exige profissionais adaptáveis, com mentalidade de melhoria contínua.
A contratação em 2026 privilegia perfis híbridos: forte orientação para resultados, literacia digital e capacidade de adaptação a novos modelos operacionais.
Neste setor, as soft skills dos candidatos são tão valorizadas, ou importantes, quanto as competências técnicas?
No retalho, as soft skills são tão ou mais valorizadas do que as competências técnicas, sobretudo em funções com contacto direto com equipas e clientes.
A gestão de equipas em loja exige capacidade de liderança, comunicação eficaz, gestão de conflito e motivação constante. Num setor com elevada rotatividade, a capacidade de reter e desenvolver equipas tornou-se um fator crítico de sucesso.
Ao mesmo tempo, a orientação para o cliente continua central. Experiência de compra, atendimento e fidelização são determinantes num contexto de forte concorrência e sensibilidade ao preço.
As competências técnicas são fundamentais para garantir controlo operacional e eficiência, mas são as competências comportamentais que diferenciam líderes capazes de transformar resultados em performance sustentável. Em 2026, o retalho procura profissionais que combinem rigor operacional com capacidade humana de liderança e adaptação.
E na gestão destes trabalhadores, quais são os maiores desafios aos gestores, funções intermédias, diretores?
Os maiores desafios na gestão no Retalho estão ligados à elevada rotatividade, à pressão constante sobre resultados e à necessidade de manter equipas motivadas num contexto operacional exigente.
Gestores de loja, funções intermédias e diretores enfrentam um equilíbrio complexo: garantir cumprimento de objetivos comerciais, controlo de custos e excelência operacional, ao mesmo tempo que asseguram estabilidade das equipas. A gestão de horários, a imprevisibilidade de pico s de procura e a necessidade de adaptação constante a campanhas e promoções aumentam a pressão sobre as lideranças intermédias.
Outro desafio relevante é a formação contínua. Num setor em transformação digital, onde sistemas de gestão, ferramentas de previsão e processos automatizados estão cada vez mais presentes, os gestores precisam de garantir que as equipas acompanham essa evolução. A capacidade de desenvolver talento interno tornou-se tão importante quanto a capacidade de atingir metas comerciais.
Por fim, há um desafio geracional. As expectativas das novas gerações relativamente a equilíbrio, progressão e reconhecimento são diferentes, exigindo modelos de liderança mais próximos e estruturados.
O que deve fazer parte de uma boa estratégia de atração de talento no retalho?
Deve começar pela clareza da proposta de valor. O setor é, por natureza, exigente. Por isso, é fundamental comunicar de forma transparente as condições, oportunidades de progressão e impacto da função.
A agilidade no processo de recrutamento é determinante. Num mercado competitivo, decisões lentas significam perda de candidatos. Processos simples, comunicação clara e resposta rápida aumentam significativamente a taxa de conversão.
Outro fator-chave é a valorização da progressão interna. O Retalho tem uma vantagem estrutural: permite evoluções de carreira da operação para gestão intermédia e direção. Tornar estes percursos visíveis e estruturados é um diferencial competitivo.
Por fim, a aposta em formação e desenvolvimento deve fazer parte da narrativa de atração. Profissionais valorizam setores onde sentem que podem aprender e evoluir.
Ferramentas de IA/IA Generativa vão fazer a diferença na procura dos candidatos ‘ideais’ a uma função?
As ferramentas de IA e IA generativa já estão a introduzir ganhos relevantes no recrutamento no Retalho, sobretudo na triagem inicial de candidaturas, matching de perfis e análise de competências.
Num setor com elevado volume de contratações, a automatização permite reduzir tempo de recrutamento e aumentar eficiência. A capacidade de cruzar dados de performance, histórico profissional e requisitos da função pode melhorar a precisão na seleção.
No entanto, a IA não substitui a avaliação humana, especialmente em funções de contacto com cliente ou liderança de equipa. As competências comportamentais, a atitude e a capacidade de adaptação continuam a exigir avaliação contextual. A tecnologia é um passo em frente na captação de talento, mas a decisão final permanece fortemente dependente do julgamento humano.
Reter talento é passo importante. Num setor com elevada rotatividade, quais são as principais formas de reter talento?
Atrair talento é apenas o primeiro passo. No retalho, a retenção é determinante para estabilidade operacional e controlo de custos. O salário continua a ser relevante, sobretudo em funções operacionais. No entanto, não é o único fator decisivo. A previsibilidade de horários, o equilíbrio entre vida profissional e pessoal e a qualidade da liderança direta têm um peso crescente.
A clareza de progressão é outro elemento central. Colaboradores que percebem oportunidades reais de evolução tendem a permanecer mais tempo. A formação contínua e o reconhecimento de desempenho também contribuem para reduzir rotatividade.
Num setor em transformação, a retenção passa por criar um ambiente estruturado, transparente e meritocrático. O retalho continuará a ser exigente, mas as empresas que investirem em liderança, desenvolvimento e organização operacional estarão melhor posicionadas para garantir estabilidade de talento.
In: Hipersuper