規程類改定支援

人事制度を改定する際、多くの企業が「規程の見直し作業」に直面します。就業規則、人事規程、評価規程を新しい制度に合わせて整合性を保ちながら改定する作業は、想像以上に複雑です。法的な専門知識と現場の実務感覚の両方が求められます。制度では可能だが規程では禁止されているといった矛盾が残ると、運用段階で大きな問題となります。Adeccoは、現行規程と新制度の整合性確認、法令対応、制度と規程の正確な連動、説明資料の作成まで一貫して支援し、法的リスクを避けながら円滑な制度移行を実現します。

制度と規程をつなぎ、運用の質を高める専門支援

規程見直しの第一歩は、現行の規程と新しい制度がちゃんと合致しているかを確認することです。新しい評価制度を導入する際、現在の就業規則に書かれている評価方法や昇格基準と、矛盾していないかをじっくり確認する必要があります。矛盾が残ったまま進めてしまうと、実際の運用で「制度では認められているのに、規程では禁止されている」という問題が起こるからです。

法令対応も大切な作業です。労働基準法や男女共同参画社会基本法といった法律が改正されたら、その内容をきちんと規程に反映させなければなりません。例えば、育児・介護休業法が改正されて新たに義務化された制度があれば、それを規程に正確に盛り込む。同時に、過去の判例なども参考にしながら、将来のトラブルを防ぐための文言を丁寧に調整していく。こういった作業の積み重ねが、本当に重要なのです。

制度と規程が正確に連動しているかどうか。ここが難しいところでもあり、重要なところでもあります。評価制度で定めた評価基準が、昇格や昇給の規程と正しくつながっていないと、現場で「この評価をどう適用するのか」という混乱が生じやすくなる。「評価がAランクの場合、昇格候補となる」といった具体的で明確なルールを規程に明記することで、透明性と公平性を備えた人事運用が実現されます。

規程改定と一緒に、説明資料とQ&Aを作成することも必要です。「なぜこの規程が変わるのか」「実務ではどう変わるのか」を、管理職や従業員にわかりやすく説明する。そうすることで、制度移行に対する不安や疑問が軽くなり、スムーズに進められるようになります。
ただ、こうした複雑な作業全体を、人事部門だけで進めるのは相当な負担になります。規程の確認から文案作成、説明資料の整備まで、多くの段階があり、法律の知識も必要です。専門家のサポートを入れることで、法的なリスクを避けながら、その企業に適した規程改定が実現されるのです。

制度と規程のズレが解消され、運用が統一されました

新しい評価制度を導入する際、現行の就業規則との矛盾がないか確認が必要でした。どの規程をどう改定すべきか判断が難しかったのですが、制度の意図を踏まえながら丁寧に整理していただけました。規程と制度がきちんと連動することで、現場での「これはどう対応するの？」という混乱が大きく減りました。人事としても、制度設計の全体像が明確になり、説明に自信が持てるようになりました。

実務を踏まえた規程文案で、現場からの質問が減りました

法的な要件だけで規程を改定しようとしていたのですが、実務的な運用を踏まえた文案をご提案いただきました。評価制度と昇格規程のつながりをより具体的に明記したことで、現場からの質問や混乱がほぼなくなりました。説明資料やQ&Aも一緒に作成いただけたので、管理職への説明もスムーズでした。準備がしっかりしていたおかげで、制度移行がストレスなく進みました。

法的リスクと実務のバランスが取れました

育児休業法や同一労働同一賃金に対応した規程改定が急務でしたが、どこまで改定すれば法的にセーフか、判断に不安がありました。法律の専門知識と実務の両面からアドバイスいただけたおかげで、法的リスクを回避しながら、現場でも運用できる文案になりました。判例なども参考にしながら、将来的なトラブルも防ぐ配慮がされていた。安心感が出ました。

曖昧だった運用ルールが、明確になりました

以前は「この場合、どう対応すべき？」という判断に迷うことがありました。規程が詳細かつ具体的に整備されたおかげで、昇格や評価の取扱いが明確になりました。「評価がAランクの場合は昇格候補」といったルールが規程に明記されているので、説明にも根拠がある。現場の判断基準が統一されて、運用がスムーズになった実感があります。