Asentí-Mō: El virus silencioso de las empresas modernas

“Sí, jefe”… y la empresa se hunde en silencio. Así comienza el Asentí-Mō, el cáncer invisible del siglo XXI corporativo.

En las empresas modernas, el jefe no grita, impone o castiga. Basta con que entre a una sala, diga algo y reciba a cambio una coreografía de cabezas asintiendo. Nadie objeta. Nadie cuestiona. Todos están de acuerdo. Pero ese acuerdo no es más que un acto reflejo: el Asentí-Mō.

Este fenómeno –palabra híbrida que juega con el español “asentí” y el japonés “mō” (もう), que puede implicar resignación, hartazgo o final– define con precisión ese momento en que los trabajadores dicen “sí” aunque quieran decir “no”. Una renuncia tácita al pensamiento crítico y al conflicto constructivo. El Asentí-Mō es sumisión disfrazada de compromiso. Y es, en realidad, la antesala del estancamiento, la desmotivación y, a la larga, del fracaso empresarial.

¿Qué ha pasado? ¿Por qué ha evolucionado así?

El Asentí-Mō no es nuevo. Lo que ha cambiado en los últimos tiempos es su disfraz. Antes venía con uniformes grises, estructuras rígidas y jefes autoritarios. Hoy viene con salas de ping-pong, reuniones “ágiles” y un líder con zapatillas que habla de propósito, pero quizás sin el compromiso de conseguirlo o sin el conocimiento claro de cuál es el propósito de la compañía y por qué es ese y no otro.

El problema es que el fondo sigue siendo el mismo: miedo a discrepar, a parecer negativo, a romper la armonía artificial del equipo.

En la era del “buen rollo”, muchas organizaciones han generado un clima donde la disidencia no se castiga abiertamente, pero tampoco se celebra. Así, los trabajadores optan por el camino seguro: el asentimiento vacío. El Asentí-Mō ha pasado de ser un síntoma de represión jerárquica a una expresión moderna de burnout, de falta de propósito, de cansancio emocional.

¿Qué hay de las causas?

A pesar de que el Asentí-Mō ha cambiado su forma de presentarse, los hilos que lo tejen siguen siendo los mismos. Que la sumisión se disimule en compromiso suele presentarse ante liderazgos inseguros que no toleran el disenso. Donde se promueve la escucha, pero se castiga la crítica que incomoda.

El Asentí-Mō también lo cultivan managers que promueven la desmotivación crónica: ¿para qué esforzarme si nunca se valora lo que hago? Que generan un ambiente tóxico o estresante, o que simplemente carecen de propósito o promueven el favoritismo o inequidad.

El campo de cultivo ideal para que se presente es una cultura organizacional basada en la positividad tóxica. Todo debe “fluir”, todo debe ser “win-win”. No hay espacio para la frustración ni para el “esto no funciona”.

En estas organizaciones suele observarse carencias de formación en pensamiento crítico y comunicación honesta. A nadie le enseñan a decir “no” sin miedo, no se promueve la asertividad.

Selección sesgada en los ejercicios de autocrítica, se descartan las consultorías independientes en favor de consultoras complacientes. Muchas empresas invierten millones en asesorías que refuerzan el statu quo. Diagnósticos sin conflicto y PowerPoints sin verdad.

¿Cómo salir del Asentí-Mō?

No basta con decir “en esta empresa valoramos a las personas”. Hay que construir estructuras que premien la verdad incómoda y a los líderes transformadores, que saben equilibrar el desempeño y el bienestar del equipo. Y para eso se necesita algo más que discursos: se necesita formación y, sobre todo, una consultoría valiente.

Aquí es donde la consultoría de verdad entra en juego. No la que entra para validar lo que el cliente desea, sino aquella que expone la realidad a la organización y desprograma el Asentí-Mō a través de:

• Escucha auténtica, con interés genuino en la respuesta. Esto supone utilizar herramientas capaces de revelar las causas más profundas a problemas de absentismo, como la encuesta de clima.
• Formación para los managers que les ayude a gestionar las emociones, suyas y de su equipo, acompañándolos a transitar sin sentirse “líder vulnerable” por escuchar o ser cuestionado. Entrenamiento en liderazgo valiente y escucha activa. Líderes con interés genuino en las personas, que sepan valorar y escuchar a sus equipos.
• Formación en pensamiento crítico y confrontación constructiva, porque no todo vale. Hay que pasar de la “queja” a la conversación constructiva. Entregar herramientas a los equipos para que tengan pensamiento crítico y creatividad, pasando de la emoción a la solución y la propuesta constructiva.

Pasar de “Esto es un desastre” a “Se me ocurre que quizás podríamos hacer esto de otra manera para mejorar esta situación”.

Y por supuesto Trabajar en la cultura del bienestar de los colaboradores, donde, sin perder el foco en el resultado, se favorezca el trabajo con propósito, la colaboración auténtica y el equilibrio entre exigencia y cuidado.

Formar a los equipos no solo en habilidades técnicas, sino en competencias emocionales y discusión productiva, es la mejor vacuna contra el Asentí-Mō.

Y sí, esta formación incomoda. Remueve. Hace perder amigos de oficina. Pero gana empresas con alma.

El Asentí-Mō no mata de golpe, sino que apaga poco a poco a las compañías. Su peor efecto no es el error, sino la parálisis. La buena noticia es que tiene cura: formación valiente, líderes humanos y una cultura que premie más la honestidad que el aplauso.

La realidad es que, en ocasiones, el verdadero acto de lealtad hacia una empresa no es decir “sí”, sino tener el coraje de decir: “Esto no me convence” y proponer una alternativa.