Cómo identificar futuros líderes en un entorno remoto

Detectar empleados con un alto potencial de liderazgo es un desafío difícil cuando sólo se los ve a través de una pantalla. Probemos estos consejos para encontrar líderes de forma remota.

Miremos lo suficientemente profundo en nuestra organización y los encontraremos: empleados de alto potencial con fuertes habilidades de liderazgo, preparados para algún día ascender a roles fundamentales. Pero detectarlos puede ser difícil, especialmente si nuestro equipo trabaja en un entorno híbrido o de trabajo remoto.

Identificar a estos futuros líderes es tanto un arte como una ciencia. La parte “científica” son los datos que surgen de las evaluaciones de liderazgo, que miden las competencias y rasgos que permiten a un individuo sobresalir como líder. Pero también hay una gran parte cualitativa ahí. Se da un encanto que sale a relucir cuando se interactúa con los empleados, como en cualquier otro ámbito de los seres humanos, en un entorno cara a cara. Pero si ese es el caso, ¿qué sucede cuando nuestra fuerza laboral es remota?

Detectar a los futuros líderes cuando rara vez (o nunca) los vemos en persona es más difícil. Las reuniones tienden a tener una dinámica transaccional y la parte interpersonal se vuelve mucho más difícil. Pero se puede lograr, sólo hay que ser más intencional al respecto. Tengamos en cuenta estos consejos que nos ayudarán a identificar futuros líderes en un entorno remoto o híbrido.

Crear oportunidades de participación

Algunos potenciales altos pasarán desapercibidos si su única oportunidad de brillar es durante las grandes videollamadas. Cuando hay 30 mosaicos en la pantalla y eres un poco introvertido o te falta confianza, tu capacidad para hablar se reduce.

Esos tipos más tranquilos bien pueden ser futuros líderes inteligentes, motivados y empáticos, pero sin oportunidades suficientes para revelar sus capacidades, es posible que nunca lo sepamos.

Los expertos recomiendan que los líderes creen de manera proactiva oportunidades para la participación individual, la tutoría o ambas, para que nadie se quede atrás. Por ejemplo, los líderes pueden configurar un programa continuo en el que realicen videollamadas individuales con un número determinado de personas de todo el equipo cada mes.

Utilizar datos para reducir nuestra lista de líderes potenciales

Exactamente a quién priorizar para estas interacciones uno a uno debe basarse en datos para evitar sesgos. La lista de empleados en los que centrarse podría surgir del sistema de recursos humanos y de las plataformas cuantitativas, que ayudan a las organizaciones a comprender quién tiene lo necesario para convertirse potencialmente en un líder y quién no.

Muchas organizaciones evalúan a sus empleados mediante evaluaciones online, que miden la inteligencia, la motivación, la capacidad emocional y la habilidad para operar bajo altos niveles de incertidumbre. Estas evaluaciones pueden determinar los roles clave necesarios para el éxito de nuestra organización, revelar quién está listo para liderar ahora e identificar quién tiene el potencial para liderar en el futuro.

Entre otros beneficios, estas evaluaciones pueden brindar visibilidad a los empleados en entornos remotos en departamentos de bajo perfil. Las herramientas de evaluación se pueden utilizar a escala y a un coste razonable.

Hacer que las interacciones sean significativas

Las reuniones mensuales con futuros líderes potenciales deben ser más significativas que funcionales, y los líderes fomentan la conexión y la colaboración. No se puede pensar en esto como tráfico en un solo sentido: "Aquí estoy, aquí está mi media hora asignada para contarles lo que está pasando, luego unos breves cinco minutos para preguntas y después me voy."

Cuando la gente trabaja en entornos remotos, es necesario pensar más en ello. Creemos la atmósfera o los momentos en los que las personas puedan interactuar y participar porque hemos creado esas oportunidades, tal vez en una sala de descanso que visiten. También se recomienda asistir a reuniones de trabajo virtuales para poder observar cómo se desempeñan las personas y quién se destaca como un gran colaborador.

No pasará mucho tiempo antes de que comiencen a surgir individuos específicos.

Si surge una oportunidad en persona hay que aprovecharla

Las evaluaciones online, los chats virtuales y la observación brindan información valiosa, pero si surge la oportunidad de tener interacciones cara a cara, es aconsejable aprovecharla. Es una forma de ver la dinámica interpersonal.

Cosas como el lenguaje corporal y la empatía son cuestiones que se pueden observar mejor en persona. Lo mismo ocurre con aspectos como la motivación, la ambición y el ajuste. La conversación y la observación en persona son útiles para sacar a la luz estos factores.

No perder la vista del balón

A lo largo de todas las interacciones con los empleados, tengamos en cuenta las características comprobadas y cuantificables de aquellos con un alto potencial de liderazgo. Incluyen:

• Historial de experiencias formativas
• Capacidad de aprender de la experiencia
• Conciencia de sí mismo
• Disposición de liderazgo
• Motivación para ser un líder
• Aptitud para la lógica y el razonamiento.
• Riesgos de descarrilamiento gestionados

Cuanto más clara sea la señal positiva de cada uno de estos atributos, mayores serán las probabilidades de un desempeño superior.

Si bien con una fuerza laboral de trabajo remoto sin duda se pueden crear desafíos, la capacidad de acceder a nuevos grupos de talentos dará como resultado una fuerza laboral más profunda y diversa, entre la cual se pueden identificar, capacitar y cualificar a altos potenciales para ayudar a llevar a la empresa al siguiente nivel con el liderazgo más adecuado.